Roma, 29 apr. (Labitalia) – “La carenza di competenze rappresenta una sfida considerevole per le aziende. Rendere il processo di recruiting accessibile a persone con disabilità focalizzato sulle competenze diventa quindi una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talenti”. A sottolinearlo Tomaso Mainini, amministratore delegato di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata.

“È fondamentale superare l’idea – avverte – che rendere i processi di recruiting accessibili sia difficile e costoso, mentre è necessario che le imprese comprendano i benefici. La legge 68/1999, articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale”.

PageGroup, in un progetto in partnership con Google e Superjobs, ha lavorato a una guida pratica e completa alle aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità. “Offriamo – aggiunge Tomaso Mainini – un approccio pratico e orientato ai risultati: dall’uso di job board accessibili alla revisione degli algoritmi di screening delle candidature, passando per l’adozione di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro; abbiamo identificato soluzioni agili e implementabili a costi gestibilissimi”.

La guida completa offre una panoramica di oltre 10 soluzioni chiave e strategie per implementare immediatamente un processo di recruiting più inclusivo, tra cui:

-Annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive.

-Formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale.

-Utilizzo di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente e equo.

-Processi di assesment online accurati: fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, ad esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista.

-La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile: inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.

Il processo di recruiting non termina una volta che il candidato con disabilità viene assunto. Questo è solo l’inizio: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi.

“Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale (anche dei documenti necessari per un eventuale formazione), dell’azienda – conclude Tomaso Mainini – è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo e ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplice. Non si tratta quindi soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno”.

L’ebook ‘Talenti oltre le barriere’ è scaricabile gratuitamente per tutte le aziende che desiderano creare un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato.