Roma, 10 giu. (Labitalia) – Se a livello europeo, negli ultimi decenni, la parità di genere ha subito una progressiva evoluzione, con alcuni eclatanti esempi di donne in ruoli di comando a livello istituzionale, l’Italia presenta ancora un divario di genere nel mondo del lavoro. A confermarlo i dati contenuti in una recente indagine realizzata da EY insieme a Swg: solo l’1,7% delle donne ricopre il ruolo di ad in società quotate e solo lo 0,7% nelle banche, ma anche negli altri settori, complice la crisi economica legata alla pandemia, il gender gap è cresciuto ulteriormente. “Con la pandemia abbiamo assistito all’emergere di nuovi fenomeni che hanno trasformato profondamente il mondo del lavoro. Basti pensare alla fase pandemica e post-pandemica dove moltissime donne hanno scelto di lasciare il mercato del lavoro o comunque di ridurre le proprie ore”, dichiarano Carlo Majer ed Edgardo Ratti, co-managing Partner di Littler Italia, il più grande studio di diritto del lavoro al mondo, con oltre la metà di quote rosa, tra cui la Ceo Erin Webber, che da sempre investe una serie di risorse in programmi volti a migliorare la leadership femminile.

Inclusione, diversità, parità di genere, sono temi sempre più attuali, tanto da essere entrati anche nelle misure previste dal Pnrr, ma quanto davvero si sta facendo per portare avanti un cambiamento che è molto profondo, perché fondato su un background culturale radicato difficile da modificare? Negli ultimi anni, qualche passo in avanti è stato compiuto e la nuova legge 162/2021 può rappresentare una svolta rivoluzionaria all’interno delle aziende offrendo uno strumento concreto per incentivarle a valorizzare la leadership femminile e ridurre i gap di genere.

“Da un punto di vista tecnico, la certificazione di parità – spiega Alessandro De Palma, partner del dipartimento labour di Orsingher Ortu – prevede un riconoscimento formale alle aziende virtuose, che possano dimostrare politiche e misure concrete adottate, in particolare, per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale (a parità di mansioni) e alla tutela della maternità. Queste aziende potranno usufruire di sgravi contributivi (nel limite massimo di 50.000 euro annui) e punteggi premiali nell’ambito di appalti pubblici. Per la prima volta è stato introdotto uno strumento pragmatico che possa stimolare i datori di lavoro ad adottare politiche e azioni volte a ridurre la disparità di genere e auspichiamo che tale novità legislativa, insieme ai fondi messi a disposizione, possa fornire una spinta positiva all’intero sistema-Paese”.

Alcuni casi positivi esistono già, soprattutto tra le nuove generazioni di giovani donne che riescono a costruire un legame di valore tra tradizione e innovazione per traghettare nel futuro l’impresa di famiglia. E’ il caso di Pennelli Cinghiale, storico brand del made in Italy che oggi è guidato da una leadreship tutta al femminile: Eleonora Calavalle, Ceo e nipote del fondatore, il Commendatore Alfredo Boldrini, insieme alla sorella Clio e alla mamma Catuscia Boldrini, presidente. “Per noi le donne rappresentano il cuore dell’azienda: l’80% dei nostri dipendenti è donna, in produzione vengono scelte per la loro capacità di lavorazione della setola e per la cura nel confezionamento dei pennelli; il board invece è 100% femminile, aspetto che, in un settore prettamente maschile, conferisce grande creatività strategica ed empatia nei rapporti coi clienti”, commenta Eleonora.

E così la finanza, la tecnologia: tutti settori in cui rimangono forte ancora oggi gli stereotipi di genere, anche se negli ultimi anni, soprattutto all’interno delle multinazionali, è cresciuto l’impegno a favore di percorsi di carriera aperti. Lo spiega Mallory Beaudreau, Customer Portfolio director a livello Emea di Apptio, leader europeo nelle soluzioni di Financial It, dove gestisce un team al 100% maschile, anche in ruoli senior: “Fin da bambina ho imparato a superare le barriere che purtroppo ancora oggi esistono in alcuni contesti per le donne che vogliono fare carriera. La cultura americana è più avanti in questo percorso e mi ha ispirata anche nel mio percorso qui in Europa: io credo che donne e uomini siano complementari e che possono beneficiare di uno scambio reciproco”.

Anche Readly, principale fornitore europeo di abbonamenti digitali a quotidiani e riviste, ha avviato da tempo un percorso per promuovere inclusione e pari opportunità di carriera. Nel 2021 è stato inserito nella Green List della Allbright Foundation per l’equilibrio di genere. Racconta Mats Brandt, Ceo di Readly: “In azienda la responsabilità dirigenziale è perfettamente bilanciata al 50% tra uomini e donne: siamo orgogliosi di questo equilibrio, in un settore, quello tecnologico, da sempre considerato maschile. Promuoviamo conoscenza e uno stile di vita sempre più sostenibile e consapevole, anche quando si tratta di pari opportunità, e vogliamo essere i primi a dare l’esempio”.

Tuttavia, per arrivare a una radicale trasformazione, anche strutturale, verso una reale parità di genere, è necessario avviare un cambiamento culturale che parte da un equilibrio di potere all’interno della coppia come spiega Amanda Zanni, psicoterapeuta di coppia di Santagostino: “Nella mia esperienza di terapeuta osservo costantemente come la parità di genere sia un concetto tutt’altro che acquisito nella coppia e quanto, nonostante le premesse raccontate, l’appartenenza di genere spesso ancora definisca implicitamente le aspettative e i ruoli assegnati al partner”.

“Ciò che ciascuno dei due partner ha osservato accadere nelle generazioni precedenti rispetto al maschile e al femminile – avverte – si annida tra le risonanze emotive e si tramanda nonostante sempre di più siano oggi le coppie che fondano il loro patto esplicito su valori di reciprocità e parità di genere. Questo spesso attiva attribuzioni stereotipate dei compiti di cura, disparità di potere e vissuti di disvalore e mancanza di riconoscimento che sostengono conflitti nel quotidiano”.

“Tali conflitti possono attenuarsi con un lavoro terapeutico che renda esplicito l’implicito e conduca entrambi i partner a un posizionamento maggiormente consapevole e condiviso sul tema della parità di genere”, conclude.