Imprese: Peoplelink, ricambio generazionale? Pianificare il passaggio di competenze

Roma, 9 gen. (Labitalia) – Nei prossimi vent’anni il rapporto tra lavoratori attivi e pensionati in Italia passerà da 3:2 a 1:1. Una transizione demografica senza precedenti, che mette a rischio la continuità operativa di migliaia di aziende. Di fronte a questa emergenza, cresce l’attenzione verso strumenti che permettano alle imprese di trasformare un rischio in opportunità, attraverso la pianificazione strutturata del passaggio di competenze. In questo contesto, Peoplelink società del Gruppo Sistemi è presente sul mercato con Vista, una soluzione Hcm (Human Capital Management) integrata al Portale Hr per la gestione delle persone nelle organizzazioni che supporta anche le attività e processi legati al ricambio generazionale.

I numeri fotografano una criticità che attraversa tutti i settori produttivi. Nei prossimi cinque anni, almeno una impresa familiare su cinque – che in Italia rappresentano l’85% del tessuto produttivo e generano l’80% del Pil – dovrà affrontare il passaggio generazionale. Ma solo il 14% dichiara di avere un piano formale per gestirlo. Le conseguenze di questa lacuna devono essere gestite con attenzione: solo 3 aziende familiari su 10 sopravvivono al terzo passaggio generazionale. E quando il ricambio non è pianificato, le imprese perdono competenze professionali strategiche, elementi di cultura aziendale consolidata e know-how operativo accumulato in decenni di attività.

“La diversità generazionale non è più soltanto una questione demografica, ma una leva competitiva fondamentale”, afferma Tiziano Bertolotti, Ceo di Peoplelink. “Le aziende che oggi si trovano con intere funzioni a rischio di svuotamento per il pensionamento simultaneo di più figure senior – avverte – non possono permettersi di improvvisare. Servono strumenti strutturati che permettano di mappare le competenze critiche, pianificare il knowledge transfer e creare percorsi di crescita intergenerazionali prima che sia troppo tardi”.

La gestione del ricambio generazionale parte dall’analisi predittiva: identificare quali conoscenze critiche rischiano di andare disperse nei prossimi 3-5 anni e chi le detiene. Solo con questa fotografia è possibile pianificare il trasferimento. Il secondo passo è organizzare percorsi strutturati di affiancamento, dove il sapere pratico accumulato in decenni viene trasmesso alle nuove generazioni attraverso mentoring operativi. Un processo bidirezionale: mentre i senior trasferiscono esperienza sul campo, i giovani introducono competenze digitali e nuovi approcci metodologici.

Parallelamente, diventa fondamentale individuare i successori non in base all’anzianità, ma a competenze reali e potenziale dimostrato, mappando in anticipo i gap formativi da colmare, prima che la persona lasci l’azienda. Percorsi di formazione differenziati accompagnano poi le diverse generazioni: reskilling per chi deve adattarsi a nuove tecnologie, upskilling per chi deve acquisire ruoli di maggiore responsabilità. L’ultimo tassello è la composizione di team multigenerazionali equilibrati, dove le differenze di età ed esperienza diventano complementari, momenti di confronto e crescita reciproca.

“Con Vista abbiamo voluto rispondere a un bisogno reale delle imprese italiane nella gestione intergenerazionale”, continua Bertolotti. “Non basta digitalizzare i processi Hr: serve una visione che metta davvero le persone al centro, armonizzando l’esperienza consolidata dei senior con l’energia e le competenze tecnologiche delle nuove generazioni. È da questa capacità di dialogo che passa il futuro competitivo delle aziende”. Bertolotti definisce Vista come un gestore di processi Hr che introduce semplificazioni su un grande perimetro di ambiti (formazione, competenze, asset e molto altro), restituendo tempo e trasformando le attività più amministrative e di governance in leve strategiche per l’azienda.

Se ben governata, del resto, la convivenza di più generazioni in azienda rappresenta un moltiplicatore di valore. Le organizzazioni che investono in strategie strutturate di diversity generazionale registrano benefici concreti: maggiore capacità di innovazione, grazie alla contaminazione di prospettive diverse, migliore clima organizzativo, riduzione del turnover tra i giovani talenti e continuità operativa garantita anche nelle fasi di transizione.

La ricerca dimostra che ambienti di lavoro multigenerazionali migliorano significativamente l’esperienza lavorativa per oltre il 70% dei dipendenti, con impatti positivi misurabili su produttività e performance complessive.

“Il ricambio generazionale deve essere vissuto come un’opportunità di rilancio strategico. Le aziende che oggi investono in questo tipo di soluzioni non stanno solo proteggendo il proprio patrimonio di conoscenze: stanno costruendo organizzazioni più resilienti, innovative e pronte ad affrontare le sfide del futuro. Perché il successo non appartiene a una sola generazione, ma a quelle organizzazioni che scelgono di crescere insieme”, conclude Bertolotti.