Lavoro: conto alla rovescia per direttiva Ue su trasparenza salariale, cosa c’è da sapere

Roma, 7 nov. (Labitalia) – Conto alla rovescia per la trasparenza salariale: a giugno 2026, infatti, entrerà in vigore la direttiva Ue sulla trasparenza salariale, una data cruciale per la parità salariale che influenzerà profondamente le strategie retributive delle imprese italiane, come afferma Pamela Bonavita, Managing Director di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata, che fa chiarezza sul tema: “La direttiva europea è un passo estremamente importante per rendere le retribuzioni più eque. Ma è fondamentale fare chiarezza, per evitare di creare confusione su un tema così importante”.

“L’obiettivo è chiaro: garantire equità retributiva a parità di ruolo, promuovendo un ambiente lavorativo più trasparente e inclusivo per tutti. Ma non dobbiamo limitarci a considerarlo un mero obbligo di legge da adempiere, perché è molto di più: si tratta di un’opportunità strategica per rafforzare il legame di fiducia tra aziende e lavoratori, attrarre i migliori talenti e promuovere una cultura aziendale davvero inclusiva. È senza dubbio un cambiamento che richiede tempo: per questo, iniziando da oggi a mettere in pratica nuovi processi, è possibile assicurarsi di essere al passo con le normative”.

La direttiva europea si fonda su due pilastri: trasparenza ed equità. La trasparenza salariale riguarda l’apertura e la chiarezza sulla retribuzione e si traduce in una comunicazione aperta sulle politiche retributive, indicando i range salariali negli annunci di lavoro, rendendo visibili al team le fasce salariali interne o spiegando come vengono prese le decisioni in materia di stipendio. L’equità retributiva, invece, va oltre la semplice parità e consiste nell’assicurarsi che i dipendenti siano remunerati in modo coerente al loro contributo indipendentemente da genere, etnia, background o ruolo. Nonostante gli sforzi per ridurre al minimo le disparità, infatti, il divario retributivo di genere è diminuito solo del 2,8% in dieci anni in tutta l’Ue, e si attesta intorno al 13%: le donne guadagnano in media 0,87 euro per ogni euro guadagnato dagli uomini. Questa disparità significa che, a parità di ruolo, le donne smettono di essere pagate per il loro lavoro a metà ottobre di ogni anno.

Con le nuove regole Ue sulla trasparenza salariale, diventerà obbligatorio indicare la retribuzione prevista, o il range retributivo, per ciascun ruolo su ogni annuncio di lavoro. Inoltre, non sarà più possibile chiedere informazioni relative alla retribuzione di un candidato. “Si tratta – aggiunge Pamela Bonavita – di un cambio radicale anche nell’approccio alla selezione e alla gestione delle risorse umane. Tutti avranno chiaro il potenziale stipendio previsto, e non si creeranno spiacevoli divari di aspettative. Anche i dipendenti potranno chiedere i dettagli della propria retribuzione e la remunerazione media di professionisti che svolgono il medesimo ruolo o le stesse mansioni. Le aziende più grandi dovranno, infine, redigere report annuali o triennali (a seconda della dimensione aziendale) relativamente alle differenze retributive tra uomini e donne, spiegare i motivi di questi divari e intraprendere azioni per colmarli. È davvero un cambio epocale verso la trasparenza e non possiamo assolutamente sottovalutarlo”.

Avere un quadro chiaro sulle politiche salariali aiuta a creare un clima più aperto e di fiducia, con ripercussioni positive sul lavoro delle persone e, di conseguenza, sul business. Essere trasparenti sulla retribuzione fin dall’inizio, infatti, definisce aspettative chiare e contribuisce a creare un ambiente con persone motivate a restare in azienda più a lungo.

“Abbiamo visto – conclude Pamela Bonavita – come questa direttiva sia destinata ad avere un impatto significativo in termini di accesso alle informazioni e trasparenza sul tema delle retribuzioni, un aspetto tanto fondamentale quanto delicato per ogni lavoratore. La possibilità di disporre di dati chiari e paragonabili può rappresentare un primo strumento concreto per promuovere maggiore equità. Tuttavia, è importante sottolineare che le informazioni messe a disposizione saranno esclusivamente una media, suddivisa per categoria professionale. Non sarà dunque possibile risalire alla retribuzione individuale di ciascun lavoratore, salvaguardando così la riservatezza dei singoli”.

Ma come anticipare i tempi? Ecco cinque passi per prepararsi alla trasparenza salariale:

-Audit salariale per individuare incoerenze e preparare le basi per superarle.

-Definizione di range salariali, per assicurare coerenza ed equità.

-Criteri di promozione ben definiti per favorire la trasparenza.

-Apertura al confronto per promuovere il dialogo interno e costruire la fiducia fin dall’inizio.

-Coinvolgimento dei manager e del team legale affinché tutti siano allineati ed aggiornati per garantire più facilmente continuità e conformità.