Roma, 16 ago. (Labitalia) – “Le aziende assumono le persone per le qualifiche, le licenziano per le competenze e i comportamenti. L’intensa competizione per i migliori talenti, le incertezze economiche globali e le norme lavorative in evoluzione richiedono alle aziende un approccio all’assunzione molto più strategico e innovativo. Questo ha creato uno spostamento verso approcci più flessibili e competenze-centrici”. Parola di Elena Balzaretti, direttore della divisione Hr Advisory di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata.

“In un momento complesso dal punto di vista economico come quello che stiamo vivendo – precisa – stiamo osservando un interesse crescente da parte delle aziende nella valutazione approfondita delle competenze. Il saper fare non basta, è il come lo fai che cambia il successo di un processo di selezione e dell’assunzione sul medio periodo. A differenza dei metodi tradizionali incentrati sulle qualifiche, un processo di selezione basato sulle competenze dà priorità alle capacità di un candidato, valorizza anche il potenziale e aiuta le aziende ad ampliare le strategie di gestione del personale pensando anche al futuro della risorsa e del ruolo. Un approccio che ha grandi vantaggi a lungo termine, perché non si limita a coprire una posizione nel breve tempo, ma consente di ampliare il proprio patrimonio di know-how e talento”.

“La sfida – avverte Elena Balzaretti – è individuare le competenze giuste per il ruolo giusto. Per questo motivo, noi del team Hr Advisory ci siamo specializzati nell’offrire alle aziende soluzioni efficaci su misura, tra cui consulenza per il design organizzativo, assessment e analisi emotivo-comportamentali, finalizzati a mappare le competenze soft. Un’assunzione sbagliata può costare alle aziende circa la metà della Ral (retribuzione annua lorda) del candidato”.

“Questo include i costi del processo di recruiting, gli stipendi pagati al dipendente sbagliato, i costi di formazione e gli eventuali benefit. Oltre a questi costi tangibili, un’assunzione sbagliata può avere un impatto negativo significativo sul clima lavorativo, sulle performance e sul business in generale. Un team con membri che non collaborano bene o che non possiedono le competenze necessarie può portare a frustrazione, inefficienza e persino turnover”, spiega.

La selezione competenze-centrica si concentra su ciò che un candidato è in grado di fare e su come lo fa, piuttosto che sulle sue qualifiche scolastiche e tradizionali. Strumenti di assessment e role-play sono parte del percorso di valutazione di competenze tecniche, trasversali e comportamentali dei candidati. “L’assessment – prosegue Elena Balzaretti – aumenta la percentuale di successo dell’assunzione fino al 90%, riduce al minimo gli errori di selezione e i costi associati, favorisce l’inclusione e la valorizzazione di talenti diversi, permette di costruire un piano di carriera e di crescita per la risorsa da subito”.

Le abilità prese in considerazione sono sia tecniche sia personali e emotivo-sociali. Queste ultime sono indispensabili per capire se il candidato può adattarsi alle caratteristiche culturali e operative dell’azienda. Avere candidati con una abilità tecnica spiccata ma che non hanno le competenze trasversali per interagire adeguatamente con i manager o con i colleghi può avere un impatto negativo sul clima, sulle performance e sul business.

Questo non significa che i titoli di studio o una particolare qualifica non abbiano rilevanza, anzi; le competenze ci dicono se un candidato è in grado di svolgere o meno un determinato lavoro. E questo rappresenta un passo in avanti anche dal punto di vista dell’inclusione. L’obiettivo dell’azienda è assumere una persona per il bagaglio di competenze, come parte di una strategia di gestione del personale più ampia e orientata all’efficacia.

Strategie efficaci per migliorare il processo di selezione competenze-centrico. Una selezione accurata e strategica non solo aiuta a evitare i costi elevati di una cattiva assunzione, ma rafforza anche l’immagine aziendale e il proprio brand. Da cosa partire quindi? Ecco i consigli di di PageGroup.

-Job description basate sulle competenze: per garantire che il processo di selezione attiri i candidati giusti, è fondamentale partire da job description dettagliate e specifiche. Identificare le competenze chiave necessarie per il ruolo e utilizzarle come base per le valutazioni dei candidati è cruciale. Questo approccio non solo chiarisce le aspettative per i potenziali dipendenti, ma aiuta anche i selezionatori a focalizzarsi su criteri di valutazione oggettivi e rilevanti, riducendo il rischio di errori di selezione in una modalità inclusiva e equa.

-Empowerment di Hr e manager di linea nell’assunzione: fornire ai responsabili delle risorse umane e ai manager di linea la formazione e gli strumenti necessari per valutare le competenze dei candidati in modo efficace è essenziale. Questo empowerment permette ai selezionatori di condurre colloqui strutturati e approfonditi, che non solo aiutano a trovare le persone giuste, ma rafforzano anche l’immagine dell’azienda. Colloqui efficaci e ben condotti contribuiscono a presentare l’azienda come un datore di lavoro professionale e attento, migliorando così il proprio brand e attrattiva sul mercato del lavoro.

-Analisi dei dati per migliorare continuamente i processi: utilizzare i dati raccolti durante il processo di selezione per identificare aree di miglioramento e ottimizzare i processi futuri è una pratica fondamentale. L’analisi dei dati consente di individuare pattern e tendenze, come ad esempio quali fonti di reclutamento producono i candidati migliori o quali competenze risultano cruciali per il successo nel ruolo. Questo approccio data-driven permette di affinare continuamente le strategie di selezione, aumentando l’efficacia e riducendo i costi associati a selezioni sbagliate.

-Integrare l’intelligenza artificiale per l’efficienza e l’imparzialità: implementare strumenti di intelligenza artificiale per automatizzare compiti ripetitivi e ridurre i pregiudizi inconsci nel processo di selezione. L’Ai, se utilizzata nel modo corretto, può rendere i processi più efficienti. PageGroup ha recentemente implementato un programma che analizza una quantità illimitata di candidature nel proprio database per trovare la selezione più appropriata per il ruolo. Pre-programmato per eliminare i pregiudizi, ricerca in un pool di candidati più ampio di quanto sarebbe umanamente possibile, ampliando quindi le opportunità per candidati e clienti. L’Ai agevola e velocizza le attività, mantenendo comunque le persone al centro del processo.

-Collaborare con società specializzate: affidarsi a partner esperti come PageGroup per ottenere supporto nella selezione competenze-centrica e nell’implementazione di best practice.

“Implementare queste strategie – conclude Elena Balzaretti – non solo riduce i rischi e i costi di una cattiva assunzione, ma contribuisce anche a creare un processo di selezione equo, inclusivo e più robusto, in grado di attrarre i migliori talenti garantendo così il successo a lungo termine dell’azienda”.

Il team Hr Advisory di PageGroup è strategicamente posizionato per offrire soluzioni di consulenza Hr su misura, rispondendo alle esigenze specifiche delle aziende in termini di sviluppo delle competenze, design organizzativo, DE&I, Esg, politiche Hr basate sui dati e benchmark, coaching di carriera e outplacement. Sfruttando l’esperienza di PageGroup e dei suoi brand – Page Executive, Michael Page, Page Personnel e Page Outsourcing – il team fornisce un supporto completo e integrato per garantire assunzioni intelligenti, inclusive e orientate al lungo termine.