Roma, 24 mag. (Labitalia) – “Oggi mettere al centro le persone è indispensabile perché sempre più saranno le persone a scegliere le aziende e non le aziende a selezionare le persone. Già oggi gli imprenditori hanno spesso opportunità che non riescono a realizzare per mancanza di personale. Questo in alcuni contesti rappresenta uno shortage, un limite assoluto, si pensi ad esempio alle società che sviluppano software”. A dirlo in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia Cinzia Pollio, direttrice di Isfor e di Fondazione Aib.

“Naturalmente – spiega – questa condizione rappresenta anche una forte sfida all’innovazione delle tecnologie, ad esempio, per rimanere nel mondo dello sviluppo dei software e dell’intelligenza artificiale oggi si parla di human language artificial intelligence, cioè di software che utilizzino, si basino sul linguaggio naturale… questo ridurrebbe molto le barriere di accesso, in termini di competenze, alla professione dello sviluppatore di software.”

“Le persone – sottolinea – sono sempre state per le aziende una risorsa, un fattore critico di successo importantissimo. Oggi lo sono ancora di più, stanno diventando un fattore scarso e, in qualche modo, hanno ‘cambiato faccia’ dopo la pandemia. La scarsità deriva dall’andamento demografico, da un tasso di attività femminile ancora molto basso nel nostro Paese e da un mismatch elevato tra istruzione, titoli di studio e professionalità richieste dalle aziende. Per quanto riguarda la pandemia, essa è stata come un trauma collettivo e, proprio come fanno i traumi al livello individuale, ha prodotto un grande cambiamento nel modo di pensare e nella vita di molte persone e per qualcuna di esse anche un disturbo post traumatico da stress”.

“In seguito all’emergenza sanitaria – dice – molte persone si sono chieste cosa fosse davvero importante per loro, se avesse senso investire una parte così importante della loro vita in lavori in cui non si riconoscevano (o non si riconoscono) fino in fondo… sull’onda dello yolo (you only live one), per usare delle sigle, delle etichette oggi in voga, ne sono derivati fenomeni come la great resignation e il quiet quitting, dimissioni di massa e il permanere in azienda senza dare grossi contributi, tanto per sbarcare il lunario… Entrambi un grosso problema per le aziende. A questi tre problemi: scarsità di persone soprattutto in alcune professioni, grandi dimissioni e demotivazione, se ne aggiunge un quarto di almeno pari importanza: i giovani oggi hanno cambiato approccio, aspettative verso il lavoro. Sono cambiati: la disponibilità, le leve motivazionali, l’investimento dei giovani verso il lavoro e nel contesto lavorativo. Le aziende stanno cercando di capire come attrarre, come reclutare, come mantenere i giovani nei posti di lavoro”.

“Tutte queste considerazioni – afferma Cinzia Pollio – ci hanno fatto capire quanto è e quanto sarà importante la figura del responsabile delle persone nelle aziende. Una figura che si confronta con nuove sfide molto complesse e che necessita di nuove competenze per poterle affrontare, la cosa è evidente se si pensa che molti hr manager vengono da formazioni e da esperienze di carattere amministrativo o sindacale, di diritto del lavoro. Oggi gli hr manager hanno davanti tre sfide principali: 1) vincere nella competizione per attrarre talenti, 2) riuscire a mettere a terra, a far esprimere i talenti, 3) far crescere i talenti. Sfide quasi impossibili per chi fino a ieri si occupava di paghe e contributi o di contratti di lavoro e rapporti con i sindacati.

Per queste ragioni, abbiamo deciso di lanciare un progetto completo di formazione degli hr manager, con un piano formativo che parte dalle basi dell’organizzazione e della gestione delle risorse umane e arriva al tema dei talenti e della leadership. E’ importante aggiungere che il percorso di formazione è stato frutto anche di un processo di consultazione e co-progettazione strutturato con le aziende del territorio. Abbiamo realizzato tre focus group a cui hanno partecipato oltre cento HR Manager del territorio, provenienti da aziende di tutte le dimensioni e di tutti i settori.

“Sono molti e diversificati - illustra – gli strumenti manageriali e gestionali che il master fornisce. Dai più classici, come gli strumenti di analisi, diagnosi e progettazione organizzativa, gli strumenti di pianificazione di dimensionamento e budgeting del personale, ai più avanzati, come gli strumenti di attraction delle persone, lavorando sulla reputazione, sull’employer branding, di total reward, di performance management, di analisi e gestione del sistema delle competenze e gestione del sistema di carriera. Questo solo per citarne alcuni. E’ possibile iscriversi al master completo o anche ai singoli moduli formativi”.

“La partecipazione al master – sottolinea – può essere finanziata attraverso i fondi interprofessionali e i bandi per la formazione delle camere di commercio. Per le aziende che hanno sede in Lombardia, per alcuni moduli possono essere richiesti i voucher relativi al bando regionale per la formazione continua”.