Roma, 17 gen. (Labitalia) – Nel corso dei primi 9 mesi dell’anno si assiste a una ripresa della crescita delle retribuzioni: +3,7% rispetto al 2022 (nell’anno precedente il trend di crescita era del 2,8%). Il potere di acquisto degli italiani, però, risente ancora del peso dell’inflazione che, pur se con un tasso notevolmente inferiore al 2022, continua a crescere più delle retribuzioni. E’ quanto rileva l’indagine retributiva periodica di Odm consulting, la società di consulenza hr di Gi Group Holding, aggiornata al 30 settembre 2023. Dimensione aziendale, area territoriale e settore sono tre fattori che possono incidere anche notevolmente sulla retribuzione base, in modo diverso per ciascun inquadramento. Per tutti gli inquadramenti, anche se in misura diversa, al crescere della dimensione dell’organizzazione, cresce la retribuzione.

Anche la collocazione geografica dell’azienda incide nella stessa direzione, pur con percentuali differenti, per i vari inquadramenti. Lo scostamento negativo più significativo è quello dei quadri di Sud e Isole (-11,5%). Diverso invece l’impatto del settore (commercio, industria, finanza, servizi) per ciascun inquadramento.

Nel caso dei dirigenti è il settore della finanza a vedere lo scostamento positivo maggiore della rba (+15% rispetto alla media), seguito dal settore commercio (+4%). Le retribuzioni base nel comparto Industria restano in linea alla media generale, mentre i servizi vedono uno scostamento negativo del -8%. Per quanto riguarda i quadri, le retribuzioni nella finanza sono allineate alla media, mentre è sotto la media la rba nei servizi (-6,6%). Sopra la media, invece, i settori commercio (+7,6%) e industria (+5,6%).

I settori finanza e industria sono quelli che vedono le retribuzioni più alte per gli impiegati (rispettivamente +12% e +8% rispetto alla media) mentre servizi e commercio quelle più basse (rispettivamente -7,6% e -6,8%). Infine, per quanto riguarda gli operai, le retribuzioni sono più elevate nell’industria (+4,1% rispetto alle media generale) e inferiori nel commercio (-5,9%).

“Il trend di crescita positiva della retribuzione fissa lorda – commenta Miriam Quarti, responsabile area total reward & engagement di Odm consulting – è affievolito dall’effetto dell’inflazione, che dati ufficiali (Fmi) danno al 6% a fine 2023, ma con una prospettiva di notevole riduzione del tasso al 2,6% nel 2024 Se, come da previsioni il trend di crescita delle retribuzioni lorde dovesse restare costante anche per il prossimo anno (+ 3,6%), dopo anni di perdita del potere d’acquisto, si assisterebbe ad un’inversione di tendenza con una % di trend di crescita lievemente più alta dell’inflazione”.

L’effetto dell’inflazione si è fatto largamente sentire in tutta Europa. In Italia il rapporto tra incremento delle retribuzioni e tasso di inflazione è del -2,3%, indicando una riduzione del potere d’acquisto. Un andamento similare si è registrato in Germania (-2,2%) e in UK (-2,8%) dove il tasso di inflazione più alto è stato controbilanciato da un tasso di crescita delle retribuzioni medie sopra il 4%.Un impatto più lieve in Francia e Portogallo (-1,6%) mentre l’incremento resta molto sotto l’inflazione soprattutto per i paesi dell’est Europa e per la Turchia, quest’ultima con una prospettiva di peggioramento anche nel 2024. L’incremento delle retribuzioni è in linea con l’inflazione in Olanda, Spagna e Svizzera, mentre è sopra l’inflazione (+2,6%) solamente in Belgio, per effetto soprattutto di un sensibile incremento retributivo nel 2023 (+5,1%).

Le retribuzioni medie sono superiori a quelle italiane per tutti i profili professionali in Belgio, Francia, Germania, Olanda, UK e Svizzera. Proprio in Svizzera si registrano le rba medie più alte per tutti i profili, con un picco per i Director, che arrivano a percepire una rba fino a 2,9 volte superiore a quella italiana. Gli stessi profili registrano invece l’rba più bassa in Turchia, con retribuzioni fino a 2,7 volte inferiori.

Sensibile scostamento in positivo per gli operative in Germania (1,4 volte la rba italiana) e in negativo per gli stessi profili in Bulgaria (2 volte in meno rispetto alla rba italiana). Per i profili manager, invece, in UK la rba è 1,6 maggiore rispetto all’Italia, mentre in Romania fino a 2 volte inferiore.

Il divario tra uomini e donne nel mondo del lavoro è ancora ampio e, oltre all’aspetto retributivo, riguarda anche quello occupazionale e di accesso alle opportunità di carriera. Dal punto di vista della retribuzione, il gap di genere si attesta al 10,7%, in linea rispetto all’anno scorso e proseguendo nel trend di crescita avviatosi a partire dagli anni della pandemia. I recenti dati Eurostat riferiti al 2023, invece, descrivono bene la sotto-occupazione di genere: in Italia il tasso di occupazione delle donne tra i 15 e i 64 anni è pari al 51,1%, sotto la media europea che si attesta al 64.9%. Sopra la media Ue del 30%, invece, il tasso di inattività femminile che per l’Italia è al 43,6%.

Il dato sulla rappresentanza femminile nella leadership, conferma che per ora la parità è più numerica che sostanziale: all’interno dei cda la presenza di donne è cresciuta arrivando al 43%, ma meno del 5% di queste ricopre ruoli esecutivi e solo il 2% la carica di amministratrice delegata. Sono questioni a cui si propone di rispondere la nuova Certificazione della parità di genere (Uni/PdR 125:2022), ossia una attestazione a valore nazionale a validità triennale che le imprese possono richiedere su base volontaria e che viene loro riconosciuta a condizione che dimostrino di aver fatto proprio il paradigma della parità di genere nella loro cultura, strategia e piani di azione al fine di ridurre al proprio interno le disuguaglianze uomo-donna.

“Del campione rappresentativo di aziende intervistate da Odm – spiega Miriam Quarti – il 26% dichiara di avere la Certificazione sulla parità di genere, ma il 54% si sta interessando al tema. Sono diversi i motivi che spingono le imprese a interessarsi al tema e questi incidono sulle modalità con cui si realizzano gli interventi necessari per ottenere la certificazione. Un approccio più tattico che si concretizza attraverso interventi di base che mirano al rispetto della normativa e/o ad ottenere vantaggi di natura economica, un approccio più evoluto realizzato attraverso una serie di interventi che iniziano a integrarsi fra loro con finalità tipicamente legate a temi di brand reputation, fino ad un approccio più strategico realizzato attraverso un processo di cambiamento culturale e organizzativo che si concretizza in policy di gestione e interventi integrati fra loro in ottica ED&I”.

Una delle aree su cui interviene la Certificazione è quella dell’equità retributiva, che è anche uno degli obiettivi che si pone la Direttiva europea 2023/970 su Trasparenza e parità salariale volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore. La sua applicazione comporterà per le aziende obblighi di trasparenza sulle retribuzioni e sulle modalità di determinazione delle stesse sia verso i candidati, sia internamente. “Dalla survey Odm – osserva Quarti – emerge come le direzioni hr debbano preoccuparsi non solo di introdurre strumenti, policy e reportistiche, ma debbano anche impegnarsi nel creare una cultura della trasparenza e un rapporto di fiducia con le persone. Dalla survey rivolta ai lavoratori emerge che per fare in modo che la direttiva possa creare un buon clima e non crei conflitto, confusione e/o disagio, sarà importante generare fiducia nel processo di accompagnamento ad una maggiore chiarezza e consapevolezza delle informazioni a cui potranno accedere”.