Roma, 29 set. (Labitalia) – Tecnologia e innovazione sono sempre di più al servizio della qualità della vita delle persone. Un paradigma che, dopo la pandemia, è diventato patrimonio comune della vita di milioni di cittadini e lavoratori, che ora hanno anche a disposizione un welfare aziendale ‘su misura’. Dai viaggi ai libri di scuola, dalla palestra ai corsi di lingue fino alla partecipazione alla vita della comunità attraverso il volontariato, le piattaforme digitali di corporate welfare, riescono a intercettare i bisogni dei dipendenti e dei loro familiari, fanno crescere il capitale umano dell’azienda e costituiscono una forte attrattiva all’ingaggio dei talenti. E’ quanto emerso dal phygital talk di apertura del Welfare Day, evento promosso da Sodexo benefits and rewards services (che offre servizi che spaziono dai buoni pasto digitali ai punti premio per oltre 600.000 beneficiari in Italia) in collaborazione con Comunicazione Italiana, e con la Media partnership di Adnkronos.

“I temi delle organizzazioni del lavoro e della digitalizzazione del lavoro si sposano più che mai con il tema del welfare -ha detto introducendo i lavori Federico Luperi, direttore Innovazione & Nuovi Media (GMC) Adnkronos-. Le grandi e le piccole aziende hanno la necessità di garantire una capacità di dialogo e di ingaggio per i propri lavoratori in modo da mantenere un ambiente sereno, che garantisca una possibilità di collaborazione attiva e proattiva. Questo però richiede semplicità, sia da parte dell’azienda nel mettere a disposizione un portfolio abbastanza variegato di soluzioni interessanti per i collaboratori, e semplicità, da parte dei collaboratori, nel poterle scegliere ed adottare”.

Alessia Ruzzeddu, responsabile Training, Welfare, Diversity & Inclusion Management Autostrade per l’Italia (gruppo di 10.000 risorse distribuite sul territorio italiano), si è soffermata sull’intreccio tra formazione e welfare aziendale. “In una grande azienda come la nostra -ha detto- la formazione rappresenta un elemento di up-skilling e re-skilling importante, sul quale continuare ad investire. Abbiamo 4 generazioni da gestire e molti dei mestieri presenti stanno evolvendo, con una popolazione lavorativa che si sta digitalizzando e stiamo fornendo smartphone a tutti. Quindi anche le offerte di formazione si vanno diversificando e all’interno delle nostre offerte di welfare, molte iniziative sono dedicate ad esempio a un’offerta linguistica, ad una crescita cioè che va oltre l’aspetto professionale, ma completa la persona”.

Una delle domande più frequenti che rivolgono i candidati all’azienda, ha detto Ruzzeddu “è quella dello smart working: i ragazzi vogliono sapere se offriamo loro una modalità ibrida di lavoro”. “Nell’ultimo biennio abbiamo inserito 1.800 risorse e per questo abbiamo creato delle figure che accompagnano i ragazzi, dei mentor che li accompagnano nel loro percorso di home-boarding e li aiutano anche a conoscere la nostra offerta di welfare”.

Davide Longhi, Head of Reward, Welfare & HR Services Vodafone Italia, ha sottolineato che “la parola Welfare all’interno della divisione fa capire quanta attenzione l’azienda dia ai suoi 6.000 dipendenti”. La pandemia effettivamente ha cambiato “la scala valoriale e di questo dobbiamo tenere conto nel momento in cui facciamo l’offerta ai dipendenti”. “In Vodafone abbiamo in mente qualcosa che è uno strumento che deve aiutare ad ingaggiare le persone, uno strumento di attraction e ritention dei dipendenti. Ad esempio, se due anni fa poteva avere un certo appeal un abbonamento ai mezzi pubblici, oggi ha molto più valore parlare di well-being, e, quindi, aver cura anche del benessere mentale delle persone. Abbiamo messo in piede una policy sulla violenza domestica: nei due anni di covid siamo tutti rimasti a casa, e ci siamo trovati di fronte a un fenomeno sommerso che andava tirato fuori e abbiamo dato permessi e l’aiuto di uno psicologo per i dipendenti. Ovviamente in forma rigorosamente anonima”.

Maurizio Caponi è direttore Risorse Umane dell’Impresa Pizzarotti & C., uno dei principali general contractor italiani, che opera in 18 paesi di 4 continenti. “Il welfare per noi- ha detto intervenendo al Welfare Day- è una bella sfida, tanto che abbiamo lanciato lo slogan ‘One Pizzarotti’. La sfida è quella di riuscire a trovare delle strategie, delle linee comuni che consentano di unificare il percorso che vuole fare Impresa Pizzarotti presso i propri dipendenti nell’ambiente di lavoro, ma allo stesso tempo poi targettizzare rispetto alla popolazione che effettivamente, sebbene si possa pensare che è una popolazione tecnica (e in parte lo è), ha però uno spread di età, di Paesi e di culture notevole per cui i bisogni sono estremamente differenziati”.

Lorenzo Mazzucchelli, Travel Welfare Commercial Manager Bluvacanze (Agenzia di viaggi del Gruppo Msc), ha ricordato come la tecnologia abbia cambiato anche il modo di lavorare dal lato offerta: “Abbiamo 350 agenzie viaggi in tutta Italia. Nel settembre 2019 quando abbiamo creato la divisione welfare le agenzie la facevano da padrone. E’ arrivato il covid e a marzo 2020 abbiamo chiuso tutto: per forza dovevamo trovare un sistema per rispondere alle richieste di vacanze, anche se erano minime in quel periodo e abbiamo fatto delle vere e proprie partnership tecnologiche, per lo sviluppo di piattaforme per la vendita di viaggi e, dall’altra parte, di integrazione con i vari gestori welfare, in modo tale che il dipendente potesse trovare a casa tutte quelle soluzioni turistiche che non poteva più avere in agenzia”. “Abbiamo cercato di specializzarci in modo professionale sul mondo del welfare, conoscere le leggi che lo regolamentano, conoscere le circolari e quindi siamo andati sul mercato dicendo che non parlavamo solo al mondo del travel ma anche al mondo del welfare. E la risposta è stata davvero interessante”, ha concluso.

Al panel è intervenuto anche Livio Zingarelli, Head of HR – Italy, Israel & Greece Philips, “azienda di 120 anni che nel tempo si è trasformata e oggi si occupa di salute e benessere delle persone anche di quelle che ci lavorano”, come ha spiegato il manager. Quando si ha la responsabilità di 3 Country con culture diverse, come si fa a diversificare l’offerta di welfare? “E’ fondamentale capire i bisogni delle diverse aree -ha spiegato-. Noi abbiamo una parte che sicuramente è molto collegata alla missione aziendale, e, quindi, abbiamo iniziative relative alla salute e al benessere e alla sostenibilità come ad esempio l’elettrificazione del parco auto. E questi sono progetti globali, che toccano tutto il Paese. Poi abbiamo le attività -che rappresentano la maggior parte dei benefit- che sono localizzate. Qui è importante attivare tutte le politiche di ascolto e comprensione come survey e bilanci del capitale umano per costruire un’offerta su base specifica. Ad esempio, in Italia abbiamo investito molto di più in azioni mirate alla conciliazione dei tempi di lavoro con i tempi di vita.mentre in Israele era più interessante per le persone il tema della crescita delle competenze”.

In conclusione: il welfare è sempre più digital, ma soprattutto sempre più su misura, con un’attenzione crescente alla possibilità che la persona possa sempre scegliere il benefit più adatto alla sua condizione in quel momento. Un fattore abilitante di crescita, da realizzare in partnership con le piattaforme tecnologiche, a cui le aziende si possono rivolgere con fiducia.