Roma, 24 ott. (Labitalia) – “Enel lo scorso 21 marzo ha adottato, d’accordo con le parti sociali, un nuovo modello di lavoro ‘ibrido’ che consente alle persone di alternare giornate di lavoro in ufficio e giornate di lavoro da remoto, con una proporzione che può arrivare al 40:60. L’idea che sta alla base di questo modello è la convinzione che lasciare ampia libertà e delega alle persone -in coerenza con i valori Enel ‘Open Power’- mettendo al primo posto il loro benessere, contribuisca a mantenere alta e forte la loro motivazione con benefici tangibili e duraturi anche per l’Azienda”. Così, intervistato da Adnkronos/Labitalia, Guido Stratta, direttore people and organization del Gruppo Enel, sulla nuova organizzazione del lavoro post-stato di emergenza.

E Stratta sottolinea che “ciascuno può decidere se aderire o meno all’accordo sullo smart working e può organizzare le proprie giornate in autonomia, coordinandosi con il proprio team per avere momenti di confronto in presenza per le attività ad alta sinergia. Contestualmente all’adozione di questo modello, ci siamo impegnati a garantire adeguate misure organizzative e di disconnessione, che tutelino al massimo la work life integration”, aggiunge ancora il manager.

Diverse le misure messe in campo per il rientro in ufficio. “La prima buona pratica è quella di fidarsi e ascoltare. Da inizio pandemia abbiamo aperto canali di ascolto attivo che ci hanno permesso di capire che le nostre persone desiderano andare fisicamente in ufficio per svolgere attività ‘ad alta sinergia’, come per esempio confrontarsi su progetti complessi, seguire attività formative, incontrarsi per fare network coi colleghi, ma avere anche la possibilità di lavorare da remoto per tutte le altre attività che svolgono individualmente”, spiega ancora. Per Stratta “aver intercettato queste esigenze ci ha permesso di adottare un modello che andasse incontro a queste necessità e fosse flessibile, consentendo a chi lo desidera di aumentare a piacimento i giorni di lavoro in ufficio. Chi si trova in situazioni particolari può richiedere giorni di smart working aggiuntivi, tutelando al massimo la work life harmony”, aggiunge.

E sui talenti, Stratta spiega che “partiamo dal presupposto che non crediamo nella misurazione dei talenti, o nell’esistenza di un ‘pool di talenti’. Pensiamo che ciascuno abbia il suo talento e le sue inclinazioni e che sia nell’interesse di tutti che queste inclinazioni possano trovare espressione anche sul luogo di lavoro. Chi lavora con passione ed entusiasmo è più soddisfatto e felice, lavora meglio e produce di più, creando un circolo virtuoso che porta benefici diffusi. Ciò non significa che non valutiamo le performance e il raggiungimento dei risultati, che sono essenziali, ma che la misurazione del talento non fa parte della nostra cultura. Abbiamo tanti strumenti che ci consentono però di misurare e di avere il termometro del benessere delle nostre persone a partire da survey e interviste periodiche che ci fanno essere in ascolto costante”, sottolinea ancora.

“Questo ci consente -continua Stratta- di rispondere alle loro esigenze e di prevenire fenomeni di disengagement o quiet quitting. La modalità di rientro ibrido ne è un esempio lampante. Crediamo poi nella circolarità dei talenti e abbiamo una piattaforma che facilita mobilità ed esperienze trasversali. Inoltre, dedichiamo risorse ed energia alla formazione e all’apprendimento continuo delle nostre persone, per accompagnarle durante tutta la loro vita professionale”, spiega ancora.

E sul fenomeno delle grandi dimissioni Stratta spiega che “dietro al fenomeno della great resignation e del quiet quitting c’è un ripensamento valoriale rispetto al passato: le persone considerano prioritari il proprio benessere e la propria felicità, e per la prima volta nella Storia sono disposte a fare rinunce importanti pur di preservarli. Non ci sono scorciatoie, l’unico modo per limitare questi fenomeni è creare contesti lavorativi in cui ci si sente ascoltati, protetti e apprezzati. Bisogna sostituire la cultura pre pandemica, basata su controllo e gerarchia, con un approccio nuovo e innovativo, che ha a cuore il benessere dell’altro e se ne prende cura. Andando in questa direzione, Enel ha siglato lo Statuto della Persona, un atto a otto mani tra azienda e parti sociali, volto proprio a valorizzare l’individuo rendendolo protagonista di un ecosistema sano e partecipativo”, aggiunge ancora.

“Gestione del tempo, unicità della persona, progettazione di un futuro del lavoro sfidante e sostenibile sono alcuni dei temi che stanno a cuore alle persone e che non possono stare a cuore alle realtà aziendali”, continua Stratta. E nelle attività di employer branding, spiega Stratta, “come in tante altre attività, c’è una collaborazione sinergica tra colleghi delle diverse funzioni: ognuno mette il suo know how e la sua esperienza a disposizione dell’altro, per ottenere il risultato di maggior valore possibile per l’Azienda. Quando parliamo di employer branding, noi del personale vogliamo trasmettere all’esterno un messaggio autentico di passione, attenzione alle persone e coinvolgimento”, aggiunge ancora.

“Perché il nostro messaggio sia efficace -spiega Stratta- ci affidiamo ai nostri colleghi di comunicazione, che sanno come veicolare al meglio i nostri contenuti. E’ un lavoro di squadra che porta risultati fruttuosi e consiste in preziosi e costanti scambi tra le diverse funzioni e che consente a ciascuno di fare ciò che più lo appassiona e ciò in cui eccelle”, aggiunge ancora.

Sulla parità di genere in Azienda, spiega Stratta, “stiamo facendo grandi progressi ma ancora non possiamo dirci pienamente soddisfatti. Per Enel aumentare la rappresentanza e l’empowerment delle donne è una priorità. Per raggiungere questo obiettivo ambizioso abbiamo messo in campo tante azioni concrete, a partire dalla rappresentanza nella fase di ingresso, all’empowerment e allo sviluppo in posizioni di responsabilità, ma anche misure che vadano a incidere sull’equità retributiva e conciliazione tra carriera e vita privata. I dati sono incoraggianti e si registra un trend positivo, che non deve però farci dimenticare quanto è lontano l’obiettivo di una piena parità: nel 2021 le donne sono state il 52% del totale dei nuovi assunti in Enel, le donne in posizioni manageriali sono passate dal 21% al 23,6% e sono aumentate anche le donne middle manager (nel 2021 il 31% rispetto al 30% del 2020)”, sottolinea ancora.

“Come creare un ambiente che stimoli la creatività e l’iniziativa dei dipendenti? Creando un ambiente sicuro in cui le persone si sentono ascoltate, comprese e valorizzate, eliminando gerarchia, paura di sbagliare, ansia da prestazione e competizione fine a se stessa. Sopravvalutando le persone non si sbaglia. E’ poi essenziale che le persone abbiamo il tempo e lo spazio per dar voce alle proprie passioni, perché è da queste che vengono gli spunti e gli stimoli a creare e innovare”, spiega il manager.

“Serve un vuoto al centro che permetta a chiunque di fare proposte e di essere preso in considerazione. Con le giuste condizioni il talento di ciascuno viene alla luce e provoca reazioni virtuose che contagiano gli altri”, aggiunge ancora.

E sulla sostenibilità la posizione del manager di Enel è chiara. “Le nuove generazioni -spiega Stratta- ci chiedono di essere coerenti e di garantire una crescita sostenibile che tuteli l’ambiente, che riduca le disuguaglianze e che sia portatrice di valori alti e non meramente economici. Chi non riesce a tenere il passo perde competitività nel mercato del lavoro. Sappiamo che i giovani sono molto sensibili a questi temi, e per consentire loro di esprimere al meglio il loro potenziale dobbiamo creare un contesto lavorativo che favorisca la condivisione valoriale, che preservi e promuova il benessere delle persone e che si prenda cura con autenticità dell’ecosistema in cui viviamo”, aggiunge ancora.

“La sostenibilità dell’azienda può migliorare la produttività dei dipendenti, favorendo una cultura coesa? Senza dubbio. Far parte di un ‘organizzazione virtuosa che si prende cura delle persone e dell’ambiente incide molto e in maniera positiva sulla motivazione delle persone, che riconoscono il valore e l’unicità del loro contributo a una causa alta e di vitale importanza- nel caso di Enel la transizione energetica e la costruzione di un mondo sostenibile e più equo”, spiega ancora. Secondo Stratta “alta motivazione, senso di appartenenza e un forte committment garantiscono risultati duraturi e stabili nel tempo. La sfida è rimanere coerenti nella quotidianità, per non tradire la fiducia e le aspettative delle persone e avere un effetto boomerang”.

Il lifelong learning “è una tematica che ci sta molto a cuore, come si evince dalla lettura dello Statuto della Persona. Una parte importante di questa carta fondamentale è dedicata proprio all’apprendimento continuo. Enel si impegna ad accompagnare le sue persone con esperienze formative durante tutta la loro vita professionale, dalla fase scolastica fino al periodo conclusivo, con una restituzione del sapere consolidato alle nuove generazioni e all’ecosistema, in un circolo virtuoso che si autoalimenta”, conclude.