Un mese fa Google Workspace ha commissionato a Economist Impact un sondaggio relativo a sfide e opportunità del lavoro ibrido con l’obiettivo di capirne la conformazione post pandemia. Sarà un cambiamento momentaneo oppure longevo?

Tra le mille definizioni la più convincente è quella proposta dal vicepresidente di Gartner Brian Kropp: «Il lavoro ibrido non riguarda solo luoghi diversi, ma anche tempi diversi e orari diversi». A questa vogliamo aggiungere anche quella di Harriet Molyneaux, ceo di Hsm Advisory, con la sua concezione di spettro luogo-tempo: «A un’estremità dello spettro ci sono tutti in ufficio, dalle nove alle cinque, quindi sia orario che luogo sono limitati. E poi all’altra estremità dello spettro c’è il lavoro in qualsiasi parte del mondo e a qualsiasi ora. Quindi nessun tempo o luogo limitato. Un ibrido è tutto ciò che sta nel mezzo». Non di certo la tortura che molti hanno dovuto sopportare nel primo lockdown, fatta di figli da seguire, imprenditori in affanno e, perché no, timore di lasciarci le penne.

L’ibrido ha di certo importanti lacune che andranno affrontate se si vuole renderlo sostenibile sul lungo periodo. Chissà cosa ne pensano i lavoratori, si sono chiesti gli autori del sondaggio. Il 70% degli intervistati ha dichiarato di non aver mai lavorato da remoto prima del Covid-19, per cui il primo punto da capire è quando (e se) finirà l’effetto novità. Oltre i tre quarti del campione pensa che il lavoro ibrido/flessibile sarà una pratica adottata dalla propria organizzazione nei prossimi tre anni.

Rispetto al tema salute e soddisfazione, il benessere – dice il sondaggio – pare sia aumentato, soprattutto grazie al ritorno a scuola dei figli. La maggioranza degli intervistati sostiene che l’esperienza di lavoro ibrido ha avuto un impatto positivo sul benessere fisico, psicologico e finanziario. Il prezzo da pagare è la disconnessione dall’organizzazione: il lavoratore flessibile si percepisce disconnesso dai colleghi (57%), ritenendo inoltre che limitare i rapporti abbia un impatto negativo sulla carriera (62%).

Tutta questa connessione e le persone si sentono disconnesse? Un manager non può costruire la fiducia con i team ibridi attraverso una piattaforma. Il ruolo del leader deve evolversi, è il momento giusto. Questa è un’opportunità d’oro per spingere le organizzazioni verso il futuro, curiosi di sapere cosa vogliono i lavoratori, facendo investimenti tecnologici mirati e connettendosi con i dipendenti remoti più lontani. Non sprechiamola.

di Daniel Bulla